SOM TO DRÅPER VANN. Forskning viser at man arbeidsgivere ofte ansetter personer som er like dem selv. Det mener Torgeir Holmøy er problematisk.

Hvorfor legger mange arbeidsgivere stor vekt på søknadstekster og ustrukturerte jobbintervjuer?



Forskerne Schmidt og Hunter har gjennomgått 85 års forskning på rekruttering av arbeidstakere. De konkluderte med følgende: De beste indikatorene på hvor god jobb en person vil gjøre er en generell evnetest kombinert med arbeidsprøver fra en tidligere jobb eller en integritetstest.

En generell evnetest vil si en test som måler en persons evne til logiske resonnementer, kritisk tenkning og evne til å ta inn ny informasjon. En integritetstest går spesifikt på personlige holdninger og tendenser rundt moralsk atferd. Selvfølgelig finnes det arbeidsgivere som bruker mindre anerkjente tester som ikke på en presis måte måler hvor egnet en person er til jobben, men svaret på det er ikke dagens metoder.

En studie av forskerne Sears og Rowe viser at vi også gjerne ansetter folk som er like oss selv. Hvor mye kandidaten ligner på intervjueren har derimot liten sammenheng med hvor flink en person faktisk vil være i den aktuelle jobben. At ekstroverte oftere gjør suksess i arbeidslivet betyr ikke at de nødvendigvis er flinkere enn introverte. Likevel premieres ekstrovert atferd i arbeidslivet. For eksempel søkte 8000 bedrifter etter «utadvendte» og ingen «innadvendte» på Finn.no i 2017, ifølge NRK. Kanskje har dette en sammenheng med at ledere oftere er mer ekstroverte i snitt og at man gjerne ansetter personer som er like en selv?

En mulig fordel med større bruk av evne- og personlighetstester, er mindre diskriminering av personer med minoritetsbakgrunn. I en undersøkelse gjennomført av forskerne Midtbøen og Rogstad viste det seg at personer med en utenlandsklingende etternavn har 25 % lavere sannsynlighet for å bli kalt inn til jobbintervju, selv om de var like godt kvalifisert som de med mer typisk norsk etternavn. Om man bestemmer seg for å kun utelukkende legge vekt på score på tester, karakterer, og case-oppgaver, tror jeg man kan redusere sannsynligheten for at søkere med ikke «typisk norske» navn blir diskriminert ved ansettelser.

Karakterer sier ikke alt om en persons kvaliteter og egnethet for en jobb. Man kan ha en dårlig dag, eksamensoppgavene kan være lite relevante for hva man møter i arbeidslivet  i arbeidslivet, og ulike sensorer kan bedømme samme besvarelse ulikt. Men hvorfor 400 ord om hvorfor akkurat jeg er den perfekte mengde «sulten på suksess», «fremoverlent» og «utadvendt» skal være et godt grunnlag for en persons dyktighet, enn omlag 40-50 timer med avlagt eksamenstid over fem år – stiller jeg meg tvilende til.

Kommentarer

kommentarer